Menschen mit Einwanderungsgeschichte machen fast ein Drittel der Bevölkerung in Deutschland aus — in Chefetagen und gehobenen Angestelltenpositionen sind sie jedoch deutlich seltener vertreten. Was steckt dahinter, und warum ist diese Lücke ein gesellschaftliches Problem?
Zahlen auf einen Blick
Wer in Deutschland Karriere macht, hat statistisch gesehen bessere Chancen, wenn er oder sie ohne Migrationshintergrund aufgewachsen ist. Das ist kein Vorurteil — es ist ein messbarer Befund. Menschen mit Einwanderungsgeschichte sind in Führungspositionen, in gehobenen Angestelltenberufen und in gut bezahlten Vollzeitstellen spürbar seltener zu finden als der Bevölkerungsanteil erwarten ließe. Der Abstand ist dabei zwar kleiner als viele vermuten — aber er ist real, strukturell verankert, und er hat Folgen.
Dabei geht es nicht um individuelle Leistung. Die Datenlage zeigt, dass die Unterschiede eng mit Herkunft, Bildungsabschluss und Aufenthaltsstatus zusammenhängen — und dass diskriminierende Strukturen eine eigenständige Rolle spielen. Wer diese Zusammenhänge versteht, versteht auch, warum die Einkommensungleichheit in Deutschland so hartnäckig entlang von Herkunftslinien verläuft.
Rund 4 Prozent der erwerbstätigen Menschen mit Migrationshintergrund sind in Führungspositionen tätig — bei der Bevölkerung ohne Migrationshintergrund liegt dieser Anteil bei 5 Prozent. Ein Prozentpunkt klingt nach wenig. Auf Millionen von Beschäftigten gerechnet, bedeutet er aber: Zehntausende Menschen, die in Entscheidungsräume nicht gelangen, obwohl sie qualifiziert wären.
Der Unterschied wird deutlicher, wenn man nicht nur die Spitze, sondern die gesamte berufliche Statusverteilung betrachtet. Gut die Hälfte der Erwerbstätigen ohne Migrationshintergrund arbeitet in mittleren oder höheren Angestelltenberufen — also in kaufmännischen, technischen, sozialen oder akademischen Tätigkeiten mit erkennbarem Karrierepfad. Bei Menschen mit Migrationshintergrund sind es nur 41 Prozent. Das ist ein Abstand von zehn Prozentpunkten.
Besonders groß ist die Lücke bei Menschen, die als Geflüchtete nach Deutschland kamen. Von ihnen arbeiten nur 5 Prozent in mittleren und höheren Angestelltenpositionen — ein Viertel des Vergleichswerts der Bevölkerung ohne Migrationshintergrund. Das liegt an rechtlichen Hürden beim Arbeitsmarktzugang, an Sprachbarrieren, an fehlender Anerkennung ausländischer Abschlüsse und an den erschwerten Bedingungen des Neuanfangs in einem fremden Land.
Die Gruppe der Menschen mit Migrationshintergrund ist keine homogene Einheit. Sie umfasst Menschen aus over 150 Ländern, mit sehr unterschiedlichen Bildungsbiografien, Aufenthaltszeiten und Einwanderungsgründen. Entsprechend groß sind die Unterschiede innerhalb der Gruppe selbst.
Menschen aus Südwesteuropa, (Spät-)Aussiedlerinnen und Aussiedler sowie Menschen aus Osteuropa arbeiten vergleichsweise häufig in höheren und mittleren Angestelltenpositionen. Sie haben oft jahrzehntelange Einwanderungsbiografien, sind sprachlich besser integriert und verfügen über Abschlüsse, die in Deutschland eher anerkannt werden.
Deutlich schwieriger ist die Lage für Menschen mit türkischem Migrationshintergrund, für Spätaussiedler aus bestimmten Herkunftsgebieten und für Geflüchtete insgesamt. Diese Gruppen weisen die höchsten Armutsrisiken auf: Zwischen 29 und 36 Prozent der Personen aus diesen Gruppen leben unterhalb der Armutsrisikogrenze. Bei Geflüchteten liegt dieser Anteil noch höher — rund zwei von drei Geflüchteten in Deutschland sind armutsgefährdet.
Innerhalb der Gruppe der Menschen mit Migrationshintergrund sind Frauen besonders stark benachteiligt. Während 56 Prozent der Erwerbstätigen ohne Migrationshintergrund in Vollzeit arbeiten, trifft das nur auf 50 Prozent der Menschen mit Migrationshintergrund zu. Bei Frauen ist der Abstand noch größer: 39 Prozent der Frauen ohne Migrationshintergrund gehen einer Vollzeitbeschäftigung nach, bei Frauen mit Migrationshintergrund sind es 34 Prozent.
Besonders ausgeprägt ist dies bei Frauen, die als Geflüchtete nach Deutschland kamen: Fast die Hälfte von ihnen, rund 49 Prozent, ist gar nicht erwerbstätig. Das liegt nicht an fehlendem Willen, sondern an einer Kombination aus rechtlichen Beschränkungen, fehlender Kinderbetreuung, mangelnder Sprachförderung und häufig auch traumatischen Fluchterfahrungen, die eine Arbeitsaufnahme erschweren.
Die Ursachen sind vielschichtig — und sie lassen sich nicht auf einen einzigen Faktor reduzieren. Vier Erklärungsstränge lassen sich aus den Daten herausarbeiten.
Wer in Deutschland aufsteigt, braucht Bildungsabschlüsse — und diese sind nicht gleich verteilt. Menschen mit direktem Migrationshintergrund, also solche, die selbst eingewandert sind, verfügen häufiger über niedrigere formale Bildungsabschlüsse als die einheimische Bevölkerung. Das liegt an den Bedingungen der Einwanderung selbst: Wer fliehen musste, konnte keine Ausbildung abschließen. Wer jung eingewandert ist, hatte weniger Zugang zu Förderung.
Bei der zweiten Generation, also den Kindern von Eingewanderten, haben sich die Bildungsabschlüsse deutlich angenähert. Auch die Beteiligung an Weiterbildung liegt bei dieser Gruppe inzwischen annähernd auf dem Niveau der Bevölkerung ohne Migrationshintergrund. Die strukturellen Bildungsnachteile der ersten Generation aber wirken nach — in den Berufsbiografien der Eltern, im kulturellen Kapital der Familien, in den Netzwerken, die für Karriereaufstiege so entscheidend sind.
Ein Ingenieur aus Syrien, eine Ärztin aus der Ukraine, ein Lehrer aus der Türkei — ihre Abschlüsse werden in Deutschland nicht automatisch anerkannt. Die bürokratischen Verfahren sind langwierig und für viele Menschen kaum navigierbar ohne Unterstützung. Wer jahrelang auf eine Anerkennung wartet oder sie nie erhält, steigt in Berufe ein, die weit unter dem eigenen Qualifikationsniveau liegen. Bildungsarmut entsteht so nicht nur durch fehlende Abschlüsse — sondern auch durch die fehlende Anerkennung vorhandener.
Analysen des Nationalen Diskriminierungs- und Rassismusmonitors belegen, dass rassistisch markierte Menschen — also Menschen, die sich als schwarz, muslimisch oder asiatisch identifizieren — deutlich häufiger Ungleichbehandlungen erleben als andere. Diese Erfahrungen reichen von alltäglichen Benachteiligungen bis zu konkreten Hindernissen bei der Jobsuche und im Berufsalltag.
Rund 16 Prozent der nichtdeutschen wohnungslosen Menschen berichten von rassistischer Diskriminierung bei der Arbeit oder Arbeitssuche. Auf der Straße oder in der Öffentlichkeit erlebt rund 60 Prozent dieser Gruppe Diskriminierung. Auffällig: Auch rund 18 Prozent der Wohnungslosen mit deutscher Staatsangehörigkeit berichten von ähnlichen Erfahrungen — was darauf hindeutet, dass Menschen mit Migrationshintergrund, die eingebürgert sind, ähnliche Erlebnisse machen können wie diejenigen ohne deutschen Pass.
11 Prozent der Menschen mit Migrationshintergrund sind von Arbeitslosigkeit betroffen — mehr als doppelt so viele wie bei der Bevölkerung ohne Migrationshintergrund (5 Prozent). Wer aber regelmäßig arbeitslos ist, kann keine kontinuierliche Berufsbiografie aufbauen, die Karrierewege öffnet. Menschen in un- und angelernten Tätigkeiten haben gleichzeitig wenig Zugang zu Weiterbildung und stehen einem wachsenden Automatisierungsrisiko gegenüber — ein doppelter Nachteil, der Aufstiegsmobilität strukturell erschwert.
Fakten-Uberblick: Führungskräfte mit Migrationshintergrund
Verglichen mit früheren Jahrzehnten hat sich die Integration in den Arbeitsmarkt für Menschen mit Migrationshintergrund verbessert. Die zweite Generation — Kinder von Eingewanderten — ist bildungsmäßig weitgehend mit der Bevölkerung ohne Migrationshintergrund gleichgezogen. Die Unterschiede im Weiterbildungsverhalten, die früher deutlich sichtbar waren, sind bei der zweiten Generation weitgehend verschwunden.
Dennoch: Strukturelle Benachteiligungen bei Berufseinstieg und Aufstieg bestehen weiter. Der Abstand zwischen mit und ohne Migrationshintergrund in Bezug auf Führungspositionen ist nicht größer geworden — aber er hat sich auch nicht in dem Maße verringert, wie es angesichts der gestiegenen Bildungsbeteiligung zu erwarten wäre. Das legt nahe, dass neben Bildungsungleichheit noch andere Faktoren wirken — insbesondere Netzwerke, informelle Auswahlprozesse und Diskriminierung bei Beförderungsentscheidungen.
Menschen mit direktem Migrationshintergrund, also solche, die selbst nach Deutschland eingewandert sind, tragen höhere Armutsrisiken als Menschen mit indirektem Migrationshintergrund. In Ostdeutschland ist diese Betroffenheit nochmals ausgeprägter als im Bundesgebiet insgesamt. Die regionale Dimension der Benachteiligung wird in der Debatte oft unterschätzt.
Die folgende Tabelle fasst zusammen, wie stark die beruflichen Positionen je nach Migrationshintergrund auseinanderfallen. Grundlage sind Daten zum Jahr 2021 aus dem Sozio-oekonomischen Panel.
| Berufliche Position | Mit Migrationshintergrund | Ohne Migrationshintergrund |
|---|---|---|
| Führungskräfte | 4 % | 5 % |
| Mittlere/höhere Angestellte | 41 % | 51 % |
| Vollzeitbeschäftigung (gesamt) | 50 % | 56 % |
| Vollzeit — Männer | 66 % | 72 % |
| Vollzeit — Frauen | 34 % | 39 % |
| Arbeitslosigkeit | 11 % | 5 % |
Die Unterrepräsentation von Menschen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen ist kein unabänderliches Schicksal. Sie ist das Ergebnis konkreter Strukturen — und lässt sich deshalb durch konkrete Maßnahmen verändern.
Wer mit einem Abschluss nach Deutschland kommt, der jahrelang nicht anerkannt wird, kann sein Potenzial nicht einbringen. Schnellere und praxisnähere Anerkennungsverfahren, ergänzende Qualifizierungsangebote und Beratungsstellen, die durch den Dschungel der Bürokratie führen, sind der direkte Weg zu mehr Chancengerechtigkeit. Anlaufstellen wie die Anerkennungsberatung der Bundesagentur für Arbeit oder das Portal "Anerkennung in Deutschland" bieten erste Orientierung.
Wer bei der Bewerbung oder Beförderung diskriminiert wird, hat rechtliche Möglichkeiten. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes berät bei Fällen, in denen Menschen aufgrund von Herkunft, Religion oder Aussehen benachteiligt werden. Dass diese Stellen existieren, ist vielen Betroffenen nicht bekannt — und genau das ist Teil des Problems.
Karriere funktioniert in Deutschland oft über Netzwerke: Wer wen kennt, öffnet Türen. Menschen mit Migrationshintergrund sind in informellen Netzwerken, in Vereinen und in Berufsverbänden häufig unterrepräsentiert — und damit auch von den informellen Aufstiegspfaden abgeschnitten. Mentoring-Programme, Netzwerkförderung und gezieltes Sponsoring können hier einen Unterschied machen. Auch die soziale Teilhabe insgesamt muss gestärkt werden, damit der gesellschaftliche Aufstieg keine Frage der Herkunft bleibt.
Wer in einem Haushalt aufwächst, in dem Armut und prekäre Beschäftigung herrschen, hat statistisch schlechtere Bildungschancen. Kinderarmut und Bildungsarmut bedingen einander. Frühkindliche Förderung, kostenlose Sprachkurse, gute Ganztagsbetreuung und niedrigschwellige Bildungsangebote sind keine sozialpolitischen Luxusmaßnahmen — sie sind Investitionen in den Zusammenhalt der Gesellschaft.
Wenn Menschen mit Migrationshintergrund seltener in Führungspositionen sind, liegt das nach verbreiteter Meinung daran, dass sie weniger engagiert seien oder seltener Karriere anstreben würden. Die Datenlage widerlegt das.
Die Unterschiede im Weiterbildungsverhalten zwischen der zweiten Generation mit und ohne Migrationshintergrund sind fast vollständig verschwunden. Die Bildungsbeteiligung ist gestiegen. Der Berufswunsch unterscheidet sich kaum. Was sich unterscheidet, sind die Ausgangsbedingungen, die Netzwerke — und die Barrieren, auf die Menschen mit Migrationshintergrund auf ihrem Weg nach oben stoßen.
Das Konzept des "Migrationshintergrunds" selbst wird übrigens zunehmend kritisch diskutiert: Es fasst sehr unterschiedliche Lebensrealitäten unter einem Begriff zusammen und kann in der öffentlichen Debatte stigmatisierend wirken. Die Bundesregierung empfiehlt seit 2021 für Integrationsfragen den Begriff "Eingewanderte und ihre Nachkommen" zu verwenden — eine Verschiebung, die auch im Denken über Ungleichheit einen Unterschied machen kann.