Mehr als die Hälfte aller Studierenden an deutschen Hochschulen sind Frauen. Sie schließen häufiger erfolgreich ab, erzielen im Durchschnitt bessere Noten. Und dennoch: Je höher die Karrierestufe in der Wissenschaft, desto seltener werden Frauen. Bei den Professuren liegt ihr Anteil bei rund 28 Prozent. Was wie eine Lücke aussieht, ist in Wirklichkeit das Ergebnis systematischer Benachteiligungen, die sich auf jeder Qualifikationsstufe wiederholen.
Die Zahlen sind bekannt, werden regelmäßig veröffentlicht und verändern sich nur langsam. Frauen machen bei Studienabschlüssen die Mehrheit aus. Beim Übergang in die Promotion sinkt ihr Anteil bereits: Rund 44 bis 46 Prozent der Promotionen werden von Frauen abgeschlossen. Bei der Habilitation — dem traditionellen letzten formalen Qualifikationsschritt vor der Professur — liegt ihr Anteil bei etwa 35 Prozent. Auf der Professurebene angekommen, sind es schließlich rund 28 Prozent.
Diese schrittweise Abnahme hat einen Namen: Leaky Pipeline. Der Begriff beschreibt, dass auf jeder Karrierestufe Frauen in überproportionalem Maße das Wissenschaftssystem verlassen — nicht weil sie scheitern, sondern weil Strukturen, Erwartungen und Bedingungen sie systematisch benachteiligen.
Besonders ausgeprägt ist das Ungleichgewicht bei den W3-Professuren, den Vollprofessuren mit dem höchsten Ansehen und den besten Ressourcen. Hier ist der Frauenanteil noch deutlich geringer als im Gesamtdurchschnitt. Bei Hochschulleitungen — Rektorinnen und Präsidentinnen — liegt er bei etwa 20 Prozent.
Das Bild der undichten Pipeline beschreibt einen Prozess, der sich über viele Jahre erstreckt. Eine Doktorandin mit exzellenten Ergebnissen beginnt ihre Postdoc-Phase. Die Stelle ist befristet, oft auf zwei oder drei Jahre. Verlängerung ungewiss. Ein festes Angebot gibt es nicht, bevor sie sich nicht mindestens einmal für eine Professur beworben hat. In dieser Phase — dem sogenannten wissenschaftlichen Nachwuchs — befinden sich Frauen im Durchschnitt auch in einem Lebensalter, in dem Familienplanung eine Rolle spielt.
Die Kombination aus langen Qualifikationszeiten, unsicherer Beschäftigung und fehlender institutioneller Unterstützung bei Care-Aufgaben führt dazu, dass viele hochqualifizierte Wissenschaftlerinnen den akademischen Weg verlassen — nicht freiwillig, sondern weil die Bedingungen es erzwingen. Dass Männer in denselben Strukturen öfter bleiben, hat mit ungleich verteilter Care-Arbeit zu Hause zu tun: Frauen übernehmen nach der Geburt von Kindern im Durchschnitt deutlich mehr Familienarbeit, was ihre Publikationsfrequenz und Verfügbarkeit für Konferenzen einschränkt.
In MINT-Fächern ist die Unterrepräsentation von Frauen auf der Professurebene besonders ausgeprägt. Das beginnt bereits bei den Studierenden — weniger Frauen wählen Ingenieurs- oder Informatikstudiengänge — und setzt sich durch alle Qualifikationsstufen fort. Stereotype über vermeintliche Eignung wirken früh: Mädchen werden seltener zu technischen Berufen ermutigt, sehen weniger weibliche Vorbilder in der Wissenschaft, und erfahren subtile Botschaften, die Neugier und Fähigkeit in Frage stellen.
In Sozial- und Geisteswissenschaften ist die Situation zwar besser, aber noch weit von Parität entfernt. Auch hier greift die Leaky Pipeline: Der Frauenanteil unter Studierenden und Promovierten liegt häufig über dem bei Professuren. Das zeigt, dass die Ursache nicht allein im Nachwuchs liegt — das Problem sitzt in der Struktur.
Die Deutsche Forschungsgemeinschaft hat mit dem Kaskadenmodell ein Instrument entwickelt, das Gleichstellung als Kriterium in die Forschungsförderung einbettet. Hochschulen, die Mittel beantragen, müssen nachweisen, dass sie aktiv an der Förderung von Frauen auf allen Karrierestufen arbeiten. Das Kaskadenmodell setzt Quoten relational: Der angestrebte Frauenanteil auf der nächsthöheren Stufe orientiert sich am Frauenanteil der jeweils darunterliegenden Stufe.
Das ist ein sinnvoller Ansatz, weil er die Verhältnismäßigkeit wahrt und auf den vorhandenen Nachwuchs verweist. Er hat aber Grenzen: Es handelt sich um Empfehlungen, keine verbindlichen Vorgaben. Ob Hochschulen tatsächlich Maßnahmen umsetzen und wie konsequent sie das tun, ist unterschiedlich. Messbare Ergebnisse lassen sich langsam beobachten — doch das Tempo reicht nicht aus, um in absehbarer Zeit Parität zu erreichen.
Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz regelt, wie lange und unter welchen Bedingungen wissenschaftliches Personal befristet beschäftigt werden darf. Die Realität sieht so aus: Viele Postdocs arbeiten jahrelang auf befristeten Stellen, bevor sie eine Entscheidung über eine Festanstellung bekommen. Wer in dieser Phase eine Familie gründet, steht vor einer kaum lösbaren Gleichung: Kleinkind, unsichere Beschäftigung, Mobilitätsdruck, hohe Publikationserwartungen.
Für Frauen ist diese Gleichung oft unlösbar. Nicht weil Frauen weniger belastbar wären, sondern weil die ungleich verteilte Care-Arbeit in Beziehungen und die mangelnde institutionelle Unterstützung durch Kita-Plätze, flexible Arbeitszeiten und Heimatortverpflichtungen das System unvereinbar machen. Männliche Kollegen können in derselben Phase häufiger weiter forschen, weil ihre Partnerinnen mehr Familienarbeit übernehmen.
Auch innerhalb der Wissenschaft existiert ein Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen. Beim formalen Professurgehalt sind die Unterschiede innerhalb einer Besoldungsgruppe gering. Doch Frauen sind häufiger in niedrigeren Besoldungsgruppen (W1, W2) vertreten und seltener in der höchsten (W3). Dazu kommen Unterschiede bei Leistungszulagen, die an Gutachtertätigkeiten, Drittmitteleinwerbung und Sichtbarkeit geknüpft sind — also an genau jene Faktoren, bei denen strukturelle Benachteiligungen schon wirken.
Die Unterrepräsentation von Frauen auf Professuren ist keine rein akademische Frage. Sie hat direkte Konsequenzen für Einkommensgleichheit: Professuren sind gut bezahlte, sichere und gesellschaftlich angesehene Positionen. Wenn Frauen diese seltener besetzen, schlagen sich strukturelle Benachteiligungen auch in Einkommen und Rentenansprüchen nieder.
Darüber hinaus hat die Sichtbarkeit von Frauen in Führungspositionen der Wissenschaft eine Vorbildfunktion. Studierende und Doktorandinnen, die sehen, dass Frauen in ihrem Fach Professuren bekleiden, können sich diese Wege für sich selbst vorstellen. Das beeinflusst Entscheidungen, Zutrauen und Berufswahl — und wirkt langfristig auf die Zusammensetzung des Nachwuchses zurück.
Im Jahr 2022 betrug der Frauenanteil an Professuren in Deutschland rund 28 Prozent. Bei den W3-Vollprofessuren, der höchsten Besoldungsgruppe, ist er noch geringer. Hochschulleitungspositionen — Rektorate und Präsidien — sind zu etwa 20 Prozent von Frauen besetzt.
Leaky Pipeline beschreibt das Phänomen, dass Frauen auf jeder Karrierestufe in der Wissenschaft überproportional ausscheiden. Trotz einer Mehrheit unter Studierenden sinkt ihr Anteil bei Promotionen, Habilitationen und Professuren kontinuierlich. Ursachen sind strukturelle Benachteiligungen, nicht mangelndes Talent.
Das Kaskadenmodell der Deutschen Forschungsgemeinschaft verknüpft Forschungsförderung mit Gleichstellungsstandards. Hochschulen müssen nachweisen, dass sie auf jeder Karrierestufe aktiv Frauen fördern. Der angestrebte Frauenanteil auf einer Stufe orientiert sich am Anteil auf der darunterliegenden. Es ist ein Anreizmodell ohne bindende Quotenwirkung.
Hauptursachen sind die Kombination aus langen Qualifikationszeiten, befristeter Beschäftigung und ungleich verteilter Care-Arbeit. Frauen übernehmen nach der Geburt von Kindern im Durchschnitt mehr Familienarbeit, was Forschungszeit, Mobilität und Publikationsfrequenz einschränkt. Dazu kommen informelle Netzwerke, die Frauen häufiger ausschließen, und unbewusste Vorurteile bei Auswahlentscheidungen.
In MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) ist der Frauenanteil bei Professuren besonders gering. Das liegt sowohl an der geringeren Studierendinnenzahl in diesen Fächern als auch an spezifischen Fachkulturen, in denen die Leaky Pipeline besonders stark wirkt. In Sozial- und Geisteswissenschaften ist der Frauenanteil höher, aber noch immer unter Parität.
Ja. Professuren sind gut bezahlte und sichere Positionen. Wenn Frauen diese seltener besetzen, schlägt sich das in niedrigeren Lebenseinkommen und geringeren Rentenansprüchen nieder. Hinzu kommen geringere Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten in Forschung und Lehre sowie weniger weibliche Vorbilder für den Nachwuchs.