Leiharbeit und Zeitarbeit in Deutschland: Was Arbeitnehmer wissen sollten

Leiharbeit — auch Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung genannt — ist eine besondere Form der Beschäftigung, bei der der Arbeitnehmer nicht bei dem Unternehmen angestellt ist, für das er tatsächlich arbeitet. Stattdessen ist er beim Verleiher beschäftigt, der ihn an einen Entleiher überlässt. Diese dreieckige Konstruktion hat spezifische Folgen für Lohn, Rechte und soziale Absicherung — und sie ist häufig nachteilig für die Beschäftigten.

Wie Leiharbeit funktioniert: das Dreiecksverhältnis

Das rechtliche Dreieck der Leiharbeit besteht aus drei Parteien: dem Arbeitnehmer, dem Verleiher (also dem Zeitarbeitsunternehmen) und dem Entleiher (dem Betrieb, in dem die Arbeit tatsächlich geleistet wird). Der Arbeitsvertrag besteht zwischen dem Arbeitnehmer und dem Verleiher — der Entleiher hat keinen direkten Vertragspartner, zahlt aber für die Dienstleistung an das Zeitarbeitsunternehmen.

Diese Konstruktion ermöglicht es Unternehmen, kurzfristig Arbeitskräfte zu beschaffen, ohne langfristige Verpflichtungen einzugehen. Für den Arbeitnehmer bedeutet das jedoch: Er ist von der Gunst beider Parteien abhängig. Der Entleiher kann jederzeit verlangen, dass der Leiharbeitnehmer abgezogen wird, ohne dabei an die Kündigungsschutzvorschriften gebunden zu sein, die für reguläre Beschäftigte gelten.

Der Verleiher benötigt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, die von der Bundesagentur für Arbeit ausgestellt wird. Illegale Arbeitnehmerüberlassung — ohne diese Erlaubnis — begründet zwar einen Arbeitsvertrag direkt mit dem Entleiher, aber der Weg dorthin ist für Betroffene oft beschwerlich.

Equal Pay: der Anspruch auf gleichen Lohn

Ein zentrales Recht in der Leiharbeit ist der Equal-Pay-Grundsatz: Nach neun Monaten ununterbrochenen Einsatzes im selben Entleihbetrieb hat der Leiharbeitnehmer Anspruch auf den gleichen Lohn wie vergleichbare Beschäftigte der Stammbelegschaft. Dieser Grundsatz wurde im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) 2017 gestärkt.

Die neun Monate können jedoch durch Tarifverträge in der Zeitarbeitsbranche modifiziert werden. In vielen Branchen gibt es sogenannte Branchenzuschlagstarifverträge, die stufenweise Lohnerhöhungen vorsehen — früher als nach neun Monaten und unterhalb des vollen Equal-Pay-Niveaus. Ob das für Arbeitnehmer besser oder schlechter ist, hängt vom Einzelfall und der Branche ab.

In der Praxis ist Equal Pay schwer durchzusetzen. Leiharbeitnehmer wissen oft nicht, was Stammkräfte verdienen. Sie scheuen sich, nachzufragen oder Ansprüche geltend zu machen, weil sie fürchten, nicht mehr eingesetzt zu werden. Die faktische Machtasymmetrie schränkt die Durchsetzbarkeit formaler Rechte erheblich ein.

Niedriglohn und Einkommensrisiko

Leiharbeit ist überdurchschnittlich stark im Niedriglohnbereich vertreten. Die Niedriglohnquote unter Leiharbeitnehmern ist deutlich höher als in regulärer Beschäftigung. Das liegt an mehreren Faktoren: Viele Leiharbeitnehmer werden in Berufsfeldern mit niedrigen Löhnen eingesetzt, Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche liegen oft unter dem Niveau der Entleihbranchen, und die kürzere Verweildauer verhindert Lohnwachstum durch Betriebszugehörigkeit.

Hinzu kommt das Einkommensrisiko durch Phasen ohne Einsatz. Auch wenn der Verleiher den Leiharbeitnehmer weiter vergüten muss, wenn kein Einsatz erfolgt, ist dieses Recht in der Praxis nicht immer gesichert. In manchen Zeitarbeitsunternehmen werden Beschäftigte in Niedrigtarifen gehalten, die bei voller Einsatzzeit gerade existenzsichernd sind — die Lücken zwischen den Einsätzen treiben sie aber dennoch in finanzielle Schwierigkeiten.

Für Menschen, die dauerhaft in Leiharbeit tätig sind und keine Chance auf den Wechsel in reguläre Beschäftigung haben, ist das Armutsrisiko erheblich. Altersvorsorge ist bei niedrigen Löhnen kaum aufzubauen, Ersparnisse entstehen nicht, und die soziale Aufwärtsmobilität bleibt begrenzt.

Die 18-Monats-Grenze und ihre Folgen

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) setzt eine klare Grenze: Ein Leiharbeitnehmer darf demselben Entleiher nicht länger als 18 Monate überlassen werden. Danach muss entweder das Arbeitsverhältnis enden, der Leiharbeitnehmer wechselt den Einsatzbetrieb, oder — im besten Fall — der Entleiher übernimmt ihn in ein reguläres Arbeitsverhältnis.

Diese Regelung soll verhindern, dass Leiharbeit dauerhaft zur Unterschreitung des Equal-Pay-Niveaus genutzt wird und Stammkräfte verdrängt. In der Praxis zeigen sich jedoch Ausweichmechanismen: Leiharbeitnehmer wechseln formell den Einsatzbetrieb, kehren aber faktisch zurück. Die Grenze kann durch Tarifverträge verlängert werden.

Für die Betroffenen bedeutet die 18-Monats-Grenze strukturelle Unsicherheit: Entweder endet der Einsatz und damit das laufende Einkommen, oder es folgt ein weiterer Wechsel in einen neuen Betrieb mit allen Eingewöhnungskosten. Die Hoffnung auf Übernahme in Festanstellung erfüllt sich seltener, als die Sprungbrett-These nahelegt.

Die Sprungbrett-These: Hoffnung und Realität

Leiharbeit wird von Vertretern der Zeitarbeitsbranche und manchen Wirtschaftspolitikern als Sprungbrett in reguläre Beschäftigung dargestellt. Die Idee: Wer keinen direkten Zugang zum ersten Arbeitsmarkt findet, nutzt Leiharbeit als Einstieg und wird anschließend übernommen.

Empirisch ist dieses Bild nur teilweise zutreffend. Es gibt durchaus Fälle, in denen Leiharbeit zu einer Festanstellung führt — besonders in Branchen mit Fachkräftemangel, wo Unternehmen qualifizierte Leiharbeitnehmer gerne direkt übernehmen. Für Menschen ohne Berufsabschluss, mit Beschäftigungslücken oder mit Zugangsbarrieren zum Arbeitsmarkt kann Leiharbeit tatsächlich ein Einstieg sein.

Die Mehrheit der Leiharbeitnehmer landet jedoch nicht dauerhaft in regulärer Beschäftigung. Studien zeigen, dass Leiharbeitnehmer öfter zwischen Zeitarbeit und Arbeitslosigkeit pendeln als zwischen Zeitarbeit und Festanstellung. Der Sprungbrett-Effekt funktioniert selektiv — er begünstigt gut Qualifizierte und benachteiligt diejenigen, die Leiharbeit am dringendsten benötigen.

Gesundheit und Sicherheit: besondere Belastungen

Leiharbeitnehmer sind statistisch häufiger von Arbeitsunfällen betroffen als regulär Beschäftigte. Ein Teil dieses Effekts erklärt sich durch Branchen- und Tätigkeitsstruktur: Leiharbeit ist überproportional in körperlich belastenden Bereichen verbreitet — Logistik, Produktion, Montage. Aber auch nach Kontrolle dieser Faktoren zeigt sich ein erhöhtes Unfallrisiko.

Ein Grund ist fehlende Einarbeitung. Wer neu in einen Betrieb kommt, kennt die spezifischen Sicherheitsvorschriften, Maschinen und Abläufe nicht. Leiharbeitnehmer werden oft unter Zeitdruck eingesetzt und haben weniger Zeit, sich einzuarbeiten als Stammkräfte. Das Risiko steigt mit jeder neuen Einsatzstelle.

Auch psychische Belastungen sind bei Leiharbeitnehmern erhöht. Unsicherheit über die Dauer des Einsatzes, fehlende soziale Integration in die Belegschaft und das Bewusstsein, einen niedrigeren Status zu haben als die Kollegen, tragen zur psychischen Belastung bei. Untersuchungen zeigen höhere Krankheitstage und eine schlechtere subjektive Gesundheitseinschätzung unter Leiharbeitnehmern im Vergleich zu Festangestellten in ähnlichen Tätigkeiten.

Migrantenanteil und Sprachbarrieren

Der Anteil von Personen mit Migrationshintergrund in der Leiharbeit ist überdurchschnittlich hoch. Das hat mehrere Gründe: Eingewanderte haben oft keinen direkten Zugang zu Netzwerken und Informationskanälen, über die reguläre Stellen vergeben werden. Sprachbarrieren erschwerenden Bewerbungsprozess und Verhandlungen um Arbeitskonditionen. Leiharbeit funktioniert als niedrigschwelliger Zugang zum Arbeitsmarkt.

Gleichzeitig sind Migranten in der Leiharbeit anfälliger für Ausbeutung. Wer die eigenen Rechte nicht kennt — oder sie aus sprachlichen Gründen nicht einfordern kann — ist von Personalvermittlern abhängig, die nicht immer im Interesse der Beschäftigten handeln. Es gibt Fälle von systematischem Lohnbetrug in Teilsektoren der Leiharbeit, die besonders Migranten betroffen haben.

Gewerkschaften und Beratungsstellen bieten mehrsprachige Beratung an, die Leiharbeitnehmern hilft, ihre Rechte zu verstehen und durchzusetzen. Der Zugang zu diesen Angeboten ist jedoch regional unterschiedlich und für neu Zugezogene nicht immer einfach zu finden.

Rechte von Leiharbeitnehmern im Überblick

Leiharbeitnehmer haben eine Reihe von Rechten, die häufig nicht bekannt sind oder nicht eingefordert werden. Neben Equal Pay nach neun Monaten und der 18-Monats-Grenze sind das unter anderem:

• Informationsrecht: Der Entleiher muss Leiharbeitnehmer über freie Stellen im Betrieb informieren.
• Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen: Kantine, Kinderbetreuung, Parkplätze — Leiharbeitnehmer haben grundsätzlich gleichen Zugang wie Stammkräfte.
• Betriebsrat: Im Entleihbetrieb haben Leiharbeitnehmer nach drei Monaten Einsatz ein aktives Wahlrecht für den Betriebsrat. Im Verleihbetrieb gehören sie der Belegschaft an.
• Urlaubsanspruch: Mindestens gesetzlicher Urlaubsanspruch gilt auch in der Leiharbeit.
• Mindestlohn: Auch Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.

Praktisch sind diese Rechte oft schwer durchsetzbar. Wer seinen Einsatz nicht gefährden will, verzichtet auf Konflikte. Die strukturelle Machtasymmetrie zwischen Leiharbeitnehmern und den Unternehmen — die sowohl Verleiher als auch Entleiher sind — begrenzt den praktischen Wert formaler Rechte erheblich.